La Justicia consideró excesivo el castigo impuesto por una empresa a un trabajador al advertir que hubo otros empleados, que cometieron la misma falta, no fueron despedidos. ¿Corresponde la reparación por discriminación y mobbing? ¿Qué consideraron los jueces para compensarlo por el daño sufrido?
La sala IX de la Cámara del Trabajo dictó una sentencia donde ordenó indemnizar a un empleado despedido por haber enviado un mail a varias personas que no eran destinatarias del mensaje.
Los fundamentos de este fallo interesan tanto a los empleadores como a los trabajadores. ¿Por qué? En primer lugar, la Justicia consideró excesivo el castigo impuesto por la empresa, porque hubo otros empleados que cometieron la misma falta y a los cuales no se los había sancionado de manera tan severa.
En segundo lugar, desechó el pedido de la existencia de mobbing realizada por el dependiente despedido porque se consideró que no cualquier actitud de la empresa implica llevar adelante un persistente acoso psicológico.
“Se exige a las empresas la obligación de adecuar su derecho de control y obediencia sobre sus empleados, de manera cada vez más restricta. Ante la aplicación de una sanción, se deberá analizar previamente su razonabilidad y graduación, como elementos esenciales que no pueden ser dejados de lado”, dijo Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
Mail
El problema comenzó cuando una persona, que se desempeñaba dentro del área de Comunicaciones de la institución, envió un aviso por mail a quienes no debían ser sus destinatarios. El empleado se dio cuenta de su error y trató de subsanarlo mediante un nuevo correo electrónico.
La empleadora consideró que el perjuicio había sido de una gravedad tal, que decidió romper el vínculo laboral argumentando justa causa. El trabajador se presentó en los tribunales, donde señaló que la empresa lo perseguía ya que varios de sus colegas habían cometido el mismo error y no habrían sufrido las mismas consecuencias. En base a este argumento, reclamó una indemnización agravada y la aplicación de algunas multas.
El juez de primera instancia le dio la razón en tanto consideró que debía ser resarcido de acuerdo a la indemnización prevista en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de rupturas de vínculos laborales sin causa.
En ese aspecto, consideró que el hecho calificado de injurioso no era más que «una equivocación, de la que no está exento nadie que trabaje», ya que el propio empleado había intentado subsanar su error mediante el envío de un mail rectificatorio.
De todos modos, desestimó el pedido de indemnización agravada realizada por el trabajador en cuanto éste argumentó que había una persecución contra él.
Ambas partes apelaron la sentencia y se presentaron en la Cámara Laboral. La empleadora se quejó porque consideraba justificado el despido. El dependiente se quejó porque no le dieron lugar a la indemnización agravada.
En cuanto a los reclamos de la institución, los camaristas señalaron que de acuerdo con el artículo 242 de la LCT. son los jueces quienes tienen que valorar prudencialmente la injuria «teniendo en consideración el carácter de las relaciones …según las modalidades y circunstancias personales en cada caso».
Por este motivo, los camaristas del caso «López Davalos Lucas Nicolás c/Colegio de Escribanos de la Ciudad de Buenos Aires s/ despido» (fallo provisto por elDial.com) indicaron que «de las constancias y de los testimonios aportados a la causa se pudo establecer que el trabajador, en el cumplimiento de sus funciones, era responsable y meticuloso con sus tareas y que salvo el envío del mail erróneo no se le pudo comprobar otra falta».
Es más, señalaron que «se notó una dedicación adecuada de parte del empleado ya que trató de subsanar su error mediante un mail rectificativo». En ese sentido, dijeron que «la propia ley pone al alcance del empleador facultades disciplinarias que permiten revertir conductas disvaliosas, que excluyen al despido como única reacción posible ante incumplimientos que no impiden la prosecución del vínculo».
El problema fue que la institución -frente a situaciones similares- implementó diversos mecanismos, como sumarios internos y apercibimientos, por lo que la rescisión contractual era desproporcionada. Además, hay que resaltar que la empleadora no pudo demostrar la cuantía del daño que le causó el envío del mail a los destinataros incorrectos.
Asimismo, recordaron los requisitos que debe tener un daño para ser considerado resarcible y, en este caso, justificar la decisión adoptada:
- Debe tener certeza, es decir, no debe ser puramente hipotético o eventual;
- Subsistente, esto es que debe permanecer al tiempo del resarcimiento;
- Personal, ya que tiene que recaer en un interés propio y debe afectar un interés legítimo del damnificado -la institución-.
Por último, sobre el punto de la justificación del despido, dijeron que el envío del correo electrónico en discusión “no alcanza para menoscabar la imagen -que sería el bien dañado- de la entidad, ya que los mismos empleados citados como testigos señalaron que el citado mail no provocó mucho daño».
“La tendencia jurisprudencial actual es fijar un criterio limitativo de las sanciones sobre los empleados, por lo que a los empleadores no le queda otra alternativa que efectuar una análisis previo y sumamente limitado, bajo pena de tener que solventar el pago futuro de una indemnización”, concluyó Minghini.
Otros resarcimientos
El trabajador se quejó porque en el fallo de primera instancia no se aplicaron adecuadamente los incrementos indemnizatorios previstos por el artículo 16 de la Ley 25.261 y el artículo 83 del acuerdo de partes celebrado entre la organización para la cual prestaba servicios y el sindicato de UTEDyC.
Respecto del primero de los tópicos mencionados (incremento resarcitorio por la aplicación de las leyes de emergencia), los jueces consideraron que por la ausencia de planteo oportuno y debidamente fundado, debía ser desestimado.
Con respecto al adicional previsto en el acuerdo sindical, la empresa consideraba que el monto era excesivo, y por el contrario, para el empleado era reducido. Los jueces indicaron que en ese acuerdo el trabajador cesanteado goza, además de las indemnizaciones legales previstas en la LCT, de un resarcimiento agravado cuya cuantía se sujeta a decisión judicial.
Sobre ese punto, consideraron que debía proceder por tratarse de una ruptura contractual injustificada y mantuvieron el monto de la primera instancia.
No hay mobbing
Finalmente, trataron la crítica vertida por el empleado en cuanto al rechazo del reclamo en concepto de «mobbing».
Los camaristas precisaron que “no toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característica principal se asienta en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por separado, pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte en destructivas”.
En la sentencia, recordaron que el empleado había sido beneficiado con varios ascensos, por lo que no se podía argumentar la existencia del acoso sobre su persona.
En este contexto, era necesario que el empleado alegase en forma concreta «hechos objetivables que denotasen que había sido pasible de violencia psicológica por parte de su superior y acreditase haber comunicado tal situación a los responsables de la entidad a fin de que intermediaran en la reparación del conflicto».
Por estos fundamentos, rechazaron ese pedido. En total, la entidad debía abonarle al trabajador $ 33.765,81 bajo todo concepto.
La doctrina internacional, apunta Pablo Barbieri, socio de Funes de Rioja, exige la concurrencia de cuatro factores para considerar la figura del mobbing:
- La intención del sujeto que provoca el acoso moral o mobbing.
- La reiteración de la conducta.
- El perjuicio causado al trabajador.
Además requiere una relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto, lo cual puede ser el propio empleador, su representante, los mandos intermedios o incluso sus compañeros de trabajo con una posición «de facto» superior, concluyó el especialista.
Por su parte, Federico Castro Nevares, abogado de Gallo & Asociados, señaló que «el tribunal hace un adecuado análisis de un instituto que, a la fecha, no se encuentra regulado y que se advierte con frecuencia hace un tiempo en las prácticas de empresa: el mobbing».
En ese aspecto, «los magistrados señalaron con acierto la necesidad de una repetición o reiteración en los actos y/o palabras del empleador, en conjunto destructivas para la valoración y estima del dependiente involucrado, para tener por configurado en tal supuesto la existencia de mobbing», recalcó Castro Nevares.
En esa línea, el abogado de Gallo explicó que «en modo alguno la conducta del empleador pudo configurar mobbing porque el trabajador había sido ascendido de categoría, presumiblemente con la anuencia de su superior, sindicado como victimario del acoso».
Sebastián Albornos
©iProfesional.com
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