La Cámara laboral señaló que -a pesar de la gravedad del hecho llevado a cabo por el empleado-, la empresa se excedió al tomar esa decisión ya que la mencionada actividad no le causó ningún daño a la compañía. ¿Son incompatibles el buen clima laboral y el rigor a aplicar en materia sancionatoria?
Muchas veces, las empresas, para mantener el buen ambiente laboral, suelen dejar a los empleados dispersarse mediante la realización de diversas tareas durante el horario de trabajo. Sin embargo, eso tiene un límite que debe estar claramente estipulado a fin de evitar problemas futuros.
Jugar a las cartas, chatear con amigos, mirar diversas páginas de Internet e incluso jugar con la Play Station se han convertido en habituales pasatiempos en los horarios de trabajo. Estas actividades se llevan a cabo cuando no suele haber mucho para hacer.
El problema es que para sancionar el abuso, la empresa no puede realizar un cambio abrupto. Por ejemplo, un día permite que los empleados pasen una hora dispersándose para luego rendir mejor en sus tareas, y al otro día los sanciona a través de suspensiones o despidos por las mencionadas actividades.
Momento de dispersión
Tenía el control de la pelota, se creía Messi o Cristiano Ronaldo. Soñaba que estaba en el Camp Nou o en el Bernabeu. El juego y la dispersión se terminó de una manera abrupta. No se encontraba en el medio de uno de los estadios más importantes del mundo, sino en una concesionaria de autos a la espera de algún cliente. Tampoco tenía los ojos de 80.000 espectadores sobre él. Sólo los de su superior. Claro, no hubo aplausos sino retos.
La diversión terminó de repente para un trabajador que se encontraba jugando con la Play Station, junto a un compañero, mientras esperaba que ingresara alguna persona a preguntar por alguno de los nuevos modelos de la compañía.
Un superior los vio y todo culminó en un despido con causa. Para el empleado, llevar a cabo actividades recreativas en exceso durante el horario laboral no era nuevo. De hecho, diez meses antes había sido sancionado con un apercibimiento por jugar a las cartas.
En aquel momento, se le advirtió que en caso de incurrir en una infracción similar se lo suspendería sin goce de haberes. Sin embargo, cuando la empleadora lo encontró jugando con el video juego, decidió directamente romper el vínculo laboral.
El trabajador se presentó en los tribunales para reclamar por la indemnización para los casos de despidos sin causa y otros rubros. El juez hizo lugar en gran parte al pedido y condenó a la empresa a abonarle el resarcimiento correspondiente a la ruptura de la relación laboral incausada.
La concesionaria recurrió la sentencia ante la Cámara de Apelaciones, donde se quejó porque consideró que el magistrado incurrió en una equivocación al entender esta práctica -jugar con una «Play Station» con un compañero, en el lugar y horario de trabajo- no revestía una gravedad tal como para impedir la prosecución del vínculo.
La empresa consideró que el proceder del empleado despedido, y de su compañero, constituyó una injuria de tal magnitud que la autorizaría a romper la relación laboral con justa causa.
Criterios racionales
Los camaristas consideraron que “el hecho de realizar una actividad lúdica en horario de trabajo importó ciertamente un incumplimiento contractual susceptible de un correctivo disciplinario, pero no revistió -en las circunstancias concretas del caso- entidad suficiente como para justificar la ruptura del vínculo».
Esto es así porque de las pruebas realizadas, no se comprobó que en el salón hubieran clientes que no fueran atendidos por los vendedores, o que hubiesen manifestado alguna queja por algún motivo, o que el incumplimiento hubiese causado algún perjuicio concreto a la empresa.
Con respecto al incumplimiento anterior, señalaron que “la empleadora sólo aplicó una sanción leve (apercibimiento)» y aclararon que, «en caso de reiterar ese u otro tipo de faltas, sería objeto de una suspensión», por lo que la ruptura resultaba «excesiva».
Sin embargo, analizaron qué criterios se deben utilizar para sancionar. En ese sentido, dijeron que se deben aplicar “criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor, de la benignidad a la exigencia estricta, lo que hace necesaria, a veces, una progresión en las sanciones”.
En el caso, desde el punto de vista de los magistrados, la empresa no respetó “esas condiciones de legitimidad del ejercicio del poder disciplinario”, por lo que confirmaron el fallo apelado en cuanto hace lugar al reclamo indemnizatorio.
Aclaratoria
La compañía también se quejó por la sentencia aclaratoria del juez de primera instancia, ya que habría sido pedida con fines distintos a los que fue establecida.
En este tipo de sentencias se trata de corregir errores materiales, aclarar conceptos que den lugar a cualquier interpretación y suplir omisiones, a pedido de las partes dentro de los tres días de la notificación del fallo.
Los jueces del caso “Amodeo Sergio Adrián c/Francisco Osvaldo Diaz S.A. s/ despido” (Ver fallo completo provisto por elDial.com) consideraron que el pedido de la compañía debía ser desechado porque el trabajador “simplemente pidió la corrección de un error aritmético en el cálculo de la cantidad de horas extras”.
Por su parte, el trabajador cuestionó la falta de inclusión de las horas extras en la base de cálculo de ciertos rubros de la condena.
Los jueces consideraron que la base debía incrementarse, porque los rubros en discusión (salario de septiembre, vacaciones proporcionales, indemnización por preaviso y mes de integración, e incremento del artículo 2 de la Ley 25.323 porque se lo obligó a iniciar acciones legales para cobrar la indemnización) deben liquidarse sobre la base de la remuneración que el trabajador debió percibir durante los períodos respectivos.
Además, se quejó porque en primera instancia se calcularon incorrectamente la percepción de los rubros correspondientes por comisiones.
De las pruebas ofrecidas, los jueces consideraron que se demostró que la empresa demandada abonaba comisiones por un porcentaje inferior al estipulado. Por ello, consideraron que existían diferencias impagas a favor del trabajador.
Por dichos motivos, consideraron que el sueldo del trabajador mensual del trabajador era $3.685,63, a lo que debían agregarse la incidencia de las horas extras ($ 2.923) y las diferencias por comisiones impagas (153,57 pesos).
Es decir, para calcular el monto de la indemnización se tomaron en cuenta $6.731,78 ($3.655,21 + $2.923 + 153,57 pesos).
Como la empresa había sido condenada a pagar multas, entre ellas, las correspondientes al artículo 80 de la LCT (por confeccionar mal el certificado de aportes) y no había cuestionado a las mismas, se vio obligada a indemnizar con un total de 225.681,45 pesos.
Críticas
El especialista Juan Manuel Lorenzo, del estudio O`Farrell dijo que “si bien existen opiniones encontradas vinculadas a si dicha omisión impide la prosecución de la relación laboral, cierto es que en este caso puntual el hecho se produjo en el salón de ventas del empleador; es decir, en el lugar donde se recibe a los clientes y que naturalmente se impone como la imagen institucional de cualquier empresa”.
En ese sentido, el abogado señaló que “los jueces han considerado los antecedentes lúdicos del vendedor, pero los han relativizado al considerar que los apercibimientos, que con anterioridad señaló la empleadora, no daban lugar al despido.»
«Creo que no resulta posible para nadie fijar apercibimientos sujetos a una condición futura sobre cuyos comportamientos y alcances no es posible conocer hasta que el hecho mismo se produzca”, finalizó el experto.
Por su parte, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que para evitar esos problemas, en los casos «en que se deba sancionar a algún dependiente, las empresas deben adoptar un mecanismo restrictivo y fundado, que guarde razonabilidad con la conducta que se pretende castigar».
Para este experto, «se debe analizar previamente su razonabilidad y graduación, como elementos esenciales que no pueden ser dejados de lado. Ello sucede porque la consideración de una sanción depende netamente de una interpretación judicial, sin parámetros concretos que establezcan qué sanción corresponde ante una falta determinada».
Sebastián Albornos
©iProfesional.com
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